El pasado 30 de diciembre publicaron en el BOE el Real-Decreto ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Esta nueva reforma laboral tiene importantes cambios legislativos, en este artículo indicaremos resumidamente los más significativos, en lo que a contratos se refiere.

Hay que tener en cuenta que todos los contratos de trabajo se presumirán por tiempo indefinido salvo que se pueda demostrar la temporalidad de los mismos. A partir de esta premisa cada contrato temporal que se realice hay que justificarlo y comprobar que se ajusta a los requisitos de los contratos temporales actuales para evitar el fraude de ley.

El cambio más importe lo veremos en los contratos temporales, ya que los más utilizados cambian respecto a cómo los conocíamos hasta ahora.

Anteriormente los tres contratos temporales más habituales eran: los de obra, los eventuales por circunstancias de la producción y los de interinidad. Este bloque se reduce a dos al desaparecer el contrato de obra, y los otros dos cambian y tendrán nuevos matices.

El contrato de circunstancias de la producción: para que sea válido se ha de precisar en el contrato la circunstancia concreta que justifique la temporalidad, así como la duración prevista, es decir hay que concretar el motivo y justificar el tiempo pactado. Pasará a tener dos subtipos: el de causas coyunturales imprevisibles, donde podrían entrar las sustituciones por vacaciones, como máximo tendrá una duración de 6 meses o de 1 año solamente si expresamente lo recoge el convenio colectivo; y el de causas ocasionales o previsibles, este contrato como máximo se puede utilizar hasta los 90 días al año.

Este contrato de circunstancias de la producción no podrá utilizarse en los casos de contratas o subcontratas, en esta situación debería utilizarse el fijo discontinuo.

Se mantiene la indemnización de fin de contrato de 12 días por año trabajado. Y como novedad importante desaparece la cotización adicional del 40% en contratos inferiores a 6 días, pero hay una nueva cotización adicional por importe de 26,57 euros para contratos inferiores a 30 días.

Contrato de sustitución: sustituye al contrato de interinidad, no tendrá cotización adicional en contratos con duración inferior a los 30 días, no hay indemnización de fin de contrato y como novedad más importante permitirán anticipar el inicio de la contratación hasta 15 días antes del inicio de la sustitución. No es necesario que el sustituto cubra el mismo puesto.

De momento surge la duda interpretativa de si desaparecen o no las bonificaciones por sustitución de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo,…

Las sanciones administrativas por contratos en fraude de ley se incrementan en su grado mínimo de los 1.000 a los 2.000 € y en su grado máximo de los 7.500 a los 10.000 € por cada uno de los contratos realizados fraudulentamente.

Adquirirán la condición de fijos los trabajadores contratados que no cumplan con los requisitos exigidos en la nueva legislación, aquellos que no hubieran sido dados de alta por duración superior al periodo de prueba y los que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante al menos 18 meses, para la misma empresa o grupo de empresas con dos o más contratos de circunstancias de la producción en un mismo puesto de trabajo, es decir, se tiene en cuenta el puesto de trabajo y no los trabajadores que lo hayan ocupado.

Dan mayor cobertura al contrato fijo discontinuo, pasa a ser el “cajón de sastre”.  Desaparece el contrato indefinido con periodos de inactividad (el fijo discontinuo que se repite en fechas ciertas), quedando encuadrado dentro del fijo discontinuo habitual. Se vinculará directamente con las contratas y subcontratas, siendo los periodos máximos sin actividad de 3 meses para recolocar a los trabajadores.

Deben realizarse a tiempo completo, salvo que el convenio colectivo sectorial permita expresamente que puedan ser a tiempo parcial.

A los efectos del cómputo de antigüedad y de promoción se tendrá en cuenta la fecha de inicio de la relación laboral, y a los efectos del cálculo de indemnización por despido se tendrán en cuenta lo periodos efectivamente trabajados.

También cambian los contratos formativos, se crean los de formación en alternancia que sustituyen a los anteriores de formación y los de práctica profesional que sustituyen a los anteriores de prácticas.

La novedad en los contratos de práctica profesional es que se podrán realizar hasta un periodo de 3 años después de finalizar los estudios, 5 para los discapacitados, el periodo mínimo de duración será de 6 meses y el máximo de un año y la retribución será la indicada en el convenio, si el convenio no establece una retribución inferior a la de la categoría profesional desarrollada el salario será el de la categoría profesional que le corresponde, y siempre al menos hay que garantizar el S.M.I.

Los contratos de trabajo iniciados antes del 31/12/2021 siguen rigiéndose por la legislación laboral previa a la reforma.

Los contratos de obra o de circunstancias de la producción realizados en el periodo transitorio, del 1 de enero al 30 de marzo de 2022, tendrán una duración máxima de 6 meses. Desde el 31 de marzo de 2022 no podrán realizarse más contratos de obra porque desaparecen definitivamente.

Se mantiene la prioridad de aplicar el convenio colectivo de empresa, salvo en materia salarial que se aplicará el del sector si fuera más beneficioso.

Se mantiene la vigencia de los convenios colectivos, aunque no hayan sido prorrogados, hasta nuevo pacto o negociación.

En el caso de subcontratación de servicios debe aplicarse el convenio colectivo que afecte al sector de la contrata, no el de la empresa principal.

Y por último, se prohíbe expresamente tanto la contratación como las externalizaciones mientras la empresa esté en ERTE, con incremento de las sanciones en estas situaciones.

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